Filial De Opciones Sobre Acciones

Por Liza Hecht. J. D. y Kathleen Clancy J. D. CPA, Reimpreso con permiso de Journal of Compensation and Benefits. Copyright 2001 de West Group, 610 Opperman Drive, P. O. Box 64833, St. Paul, MN 55164 - 1801. 1-800-328-9352. Todos los derechos reservados. Cada vez más, las empresas se están expandiendo y operando en el extranjero mediante el establecimiento o adquisición de sucursales y filiales en el extranjero. Estas actividades han aumentado la necesidad de abordar los programas mundiales de compensación y planes de beneficios. En particular, el éxito de los planes de opciones sobre acciones tanto en las empresas establecidas como en las nuevas empresas ha puesto un mayor énfasis en los planes de capital global. Sin embargo, los costos para implementar programas globales de equidad pueden ser bastante altos y el éxito no puede ser garantizado. Antes de implementar un plan de beneficios de cualquier tipo, una empresa debe articular cuidadosamente sus objetivos para ofrecer el plan. Por ejemplo, si una compañía está buscando una manera eficiente de proporcionar una compensación monetaria adicional, podría implementar un plan de opciones sobre acciones que no imponga restricciones sobre la disposición de las acciones adquiridas. En Estados Unidos, un plan de opciones sobre acciones no calificadas cumpliría este objetivo ya que los empleados suelen vender las acciones adquiridas inmediatamente para satisfacer los impuestos debidos sobre el margen entre el precio de ejercicio y el valor justo de mercado en la fecha de ejercicio y mantener el saldo De los ingresos en efectivo. Sin embargo, si el objetivo declarado es motivar a los empleados y alinear sus intereses con los de los accionistas, un diseño de plan más adecuado puede requerir que los empleados compren acciones o alcancen objetivos específicos antes de recibir acciones. Para una empresa estadounidense, este objetivo podría cumplirse mediante un plan de compra de acciones para empleados o mediante el uso de acciones restringidas. En cualquier caso, el impuesto sobre la renta ordinario puede ser minimizado y los empleados, al igual que otros accionistas, estarían sujetos al impuesto sobre las ganancias de capital sobre la disposición final de las acciones. Alternativamente, el objetivo puede ser utilizar la equidad para prever la jubilación. Para lograr este objetivo, una empresa de los Estados Unidos podría integrar el uso de acciones con otros beneficios de jubilación (por ejemplo, las contribuciones correspondientes a un plan 401 (k) serán pagadas en stock). Por último, el objetivo puede ser proporcionar uniformidad entre los empleados (es decir, un elemento común de la remuneración y con el nombre de la empresa). Este objetivo podría alcanzarse mediante una concesión directa de acciones, y no es necesario que sea recurrente. Dado que los planes de opciones sobre acciones son el tipo predominante de programa de equidad de hoy, el equilibrio de este artículo se centrará en estos arreglos. Como se ilustra a continuación, los objetivos para ofrecer un plan de opciones sobre acciones pueden ser variados, y un plan puede ser de-firmado para cumplir uno o más objetivos. EXTENDER EL PLAN GLOBALMENTE Cuando una empresa decide implementar un plan de stock global, ya sea como parte de un nuevo plan o la extensión de un plan existente, es aconsejable mantener los objetivos amplios y flexibles en el diseño. En el pasado, sólo un número relativamente pequeño de empleadores permitía tal flexibilidad. Sin embargo, los compromisos recientes indican que más empresas están atendiendo a la llamada a planificar el plan de quotlocalizequot teniendo en cuenta las normas fiscales locales, las culturas, las restricciones legales y las expectativas de los empleados. Si bien la tarea de acomodar las diferencias entre las jurisdicciones puede parecer desalentadora, es mucho más probable que una empresa se sienta satisfecha con los resultados si el plan de equidad global refleja las prácticas locales más apropiadas y maximiza los beneficios tributarios y contables. Dependiendo del país de residencia, el empleado que recibe una opción de compra de acciones puede someterse a imposición en uno o más de cuatro eventos: a la concesión, a la adquisición, al ejercicio ya la disposición de las acciones adquiridas. Esta variedad dificulta la aplicación de un único plan global de existencias porque un empleado de un país puede recibir un trato fiscal más favorable que un empleado en otro. Este tratamiento dispar, puede diluir el propósito corporativo declarado al ofrecer el plan de acciones global. El siguiente ejemplo ilustra este punto: Asumir que la empresa XYZ, ubicada en los Estados Unidos, estableció un plan de opciones sobre acciones que ofrece opciones de acciones de incentivos (ISO) y opciones de acciones no calificadas. Los objetivos corporativos declarados para el plan son proporcionar compensación de incentivos a los empleados ejecutivos de XYZ146s y alinear sus intereses con los accionistas. XYZ está buscando proporcionar compensación de incentivos a los empleados ejecutivos de sus subsidiarias de propiedad total en el Reino Unido, Francia, Canadá y Singapur, y ha decidido cumplir con este objetivo a través de opciones sobre acciones. Si XYZ exportara el plan sin modificaciones, la mayoría de los ejecutivos no estadounidenses no serían capaces de replicar el potencial beneficio ISO de ningún impuesto hasta que la disposición de las acciones y los objetivos corporativos declarados no se lograrían. Sin embargo, XYZ puede acercarse a replicar los beneficios de una ISO modificando el plan en el Reino Unido y Francia, y potencialmente en Canadá. Por ejemplo, en el Reino Unido, XYZ podría ofrecer a los ejecutivos un plan aprobado en tándem con un plan no aprobado. Aunque no es idéntico a un ISO, un plan aprobado, que requiere una aplicación formal al Inland Revenue, permite a los empleados evitar un impuesto sobre la renta ordinario y los cargos del Seguro Social al ejercitarse y pagar impuestos sobre ganancias de capital en la disposición de las acciones. Dado que un plan aprobado, como un ISO, limita la cantidad de acciones sobre las cuales se pueden otorgar opciones, XYZ podría otorgar el saldo de las opciones bajo la parte no aprobada del plan. Un plan no aprobado en el Reino Unido da lugar a impuestos sobre la renta y los impuestos sociales al hacer ejercicio. Los términos requeridos para el programa U. K. podrían resumirse en un addendum al documento del plan de opciones XYZ146s EE. UU. Del mismo modo, en Francia, los ajustes del plan XYZ en forma de adición permitirían que los empleados franceses fueran gravados con arreglo al régimen del plan calificado en Francia. Los empleados no estarán sujetos al impuesto sobre la renta al momento del ejercicio, pero más tarde, en el momento de la disposición. El beneficio más importante de un plan calificado francés es la exención de los cargos sociales del empleador y del empleado, que son bastante altos. Las tasas de impuestos sociales pueden oscilar entre un 30 y un 50 por ciento y un 20 por ciento y un 40 por ciento sobre un empleado, dependiendo de muchos factores. En la actualidad, XYZ no podía replicar los beneficios de la ISO para los ejecutivos en Canadá o Singapur, y esos empleados serían gravados en la difusión durante el ejercicio. Sin embargo, se espera que Canadá promulgue legislación que permita a un empleado aplazar el reconocimiento de ingresos en acciones adquiridas bajo un plan de opciones sobre acciones hasta que dichas acciones sean vendidas, siempre que se cumplan ciertos requisitos. Esto es una mejora sobre la ley existente, y es similar a los beneficios de una ISO. Además, Singapur ha promulgado una legislación favorable, pero sólo está disponible para ciertas empresas singapurenses. Por lo tanto, XYZ, como empresa estadounidense que otorga las opciones sobre acciones, no se beneficiaría de modificar su plan de opciones para Singapur, y las opciones tendrían un tratamiento comparable a las opciones de acciones no calificadas de los Estados Unidos. Como ilustra el ejemplo anterior, XYZ puede mejorar el trato fiscal para sus empleados en el Reino Unido y Francia mediante la adición de adiciones a su plan de Estados Unidos. Determinar los diversos tratamientos impositivos y modificar un plan puede parecer oneroso, pero es más probable que la satisfacción de los empleados se asegure si un plan mejora el beneficio fiscal potencial del empleado y refleja las mejores prácticas locales. El costo para una empresa también debe ser considerado en el establecimiento de cualquier plan de beneficios, incluyendo un plan de opciones sobre acciones. La disponibilidad de una deducción de compensación para la filial local puede variar de jurisdicción a jurisdicción. Además, ciertos pasos pueden ser requeridos por adelantado para asegurar la disponibilidad de la deducción. Por lo tanto, es aconsejable revisar los requisitos locales antes de introducir el plan. En los Estados Unidos, el empleador de derecho consuetudinario suele disponer de una deducción por el diferencial realizado en el ejercicio de una opción de compra de acciones no calificada, incluso si el costo nace de otra entidad, como la sociedad matriz. Adicionalmente, está disponible una deducción para ISOs y planes de compra de acciones para empleados en la medida en que no se cumpla el período de tenencia. Sin embargo, en muchas jurisdicciones donde el empleado de la subsidiaria extranjera será pagado en la acción de la madre, una deducción no estará disponible a menos que el costo sea realmente nacido por la filial local. En muchos casos, el reintegro debe documentarse en un acuerdo formal de reembolso. Una revisión del ejemplo anterior ilustrará el punto. XYZ recibirá una deducción en los Estados Unidos por las opciones de acciones no calificadas, por las ISOs para las que no se cumple el período de tenencia y por las opciones sobre acciones emitidas a los empleados de la compañía. Su subsidiaria de U. K. recibirá una deducción corporativa de U. K. por las opciones ejercidas por empleados de U. K. según los planes aprobados y no aprobados, siempre que exista un acuerdo de reembolso entre compañías firmado en el momento de la concesión. Francia permitirá generalmente una deducción si el padre de los EE. UU. emite una factura, los costos de compensación son nacidos por la filial francesa, un acuerdo formal está en su lugar, y las acciones del plan no son de nueva emisión. En Canadá, ninguna deducción estará disponible a menos que los empleados sean pagados en efectivo en lugar de acciones. Si se promulga una legislación reciente, esta puede ser una alternativa atractiva si se van a ofrecer opciones para valores superiores a C100,000 y la compañía tiene efectivo. De esta forma, XYZ podrá deducir el exceso de valor si se paga efectivo al empleado en el momento del ejercicio. Sin embargo, hay cuestiones de contabilidad a considerar que pueden hacer esta alternativa menos atractiva. En Singapur, una deducción corporativa será permitida sólo si los costos son incurridos por la entidad de Singapur. Además, debe considerarse el efecto del impuesto sobre sociedades de la sociedad matriz que transfiere acciones a los empleados de una subsidiaria. Por ejemplo, el Tesoro de los Estados Unidos emitió recientemente regulaciones finales que proveen reglas de no reconocimiento para una subsidiaria que utiliza acciones de la matriz para obtener propiedad o servicios por sí misma. Normalmente, una subsidiaria recibe una base de cero en las acciones de la matriz que son transferidas por la matriz a la subsidiaria. Cuando la filial transfiere esas acciones a un tercero, la filial es gravada en el valor justo de mercado de las acciones. Las nuevas regulaciones aplican el modelo de compra de quotcash, tal que ninguna ganancia (o pérdida) es reconocida por la subsidiaria si la transferencia de acciones de la matriz al empleado ocurre inmediatamente. Así, las subsidiarias estadounidenses de sociedades matrices extranjeras deben tener cuidado de no adquirir las acciones de la matriz antes de distribuirlas a sus empleados de acuerdo con un plan de compensación de acciones. Los principios de contabilidad generalmente aceptados en los Estados Unidos (GAAP) establecen reglas para el tratamiento favorable de la compensación por opciones sobre acciones. Siempre que el empleador utilice el método del valor intrínseco para medir los costos de las opciones sobre acciones, normalmente no hay cargo alguno por los estados financieros por la compensación por opciones sobre acciones. Generalmente, si el precio de ejercicio de la opción es igual al valor justo de mercado de la acción en la fecha de otorgamiento, todos los términos y condiciones se establecen y el empleo continuo es la única contingencia, el método del valor intrínseco requerirá el uso del método fijo de contabilidad, resultando Sin cargo alguno a los estados financieros. En el contexto internacional, los estados financieros de las subsidiarias extranjeras se consolidan con los estados financieros de la matriz de Estados Unidos utilizando los US GAAP. Por lo tanto, las mismas reglas favorables son aplicables a la compensación de opciones sobre acciones de empleados extranjeros, al consolidar los estados financieros de Estados Unidos. Además, el EITF (Emerging Issues Task Force) del Consejo de Normas de Contabilidad Financiera está al corriente de las cuestiones relativas al plan mundial de existencias151. En octubre de 2000, el EITF abordó el tratamiento contable del traspaso de las cotizaciones sociales del empleador a empleados de programas de acciones no autorizadas de U. K. La implementación exitosa de cualquier plan de beneficios requiere comprensión y un valor percibido por parte de los empleados. Por lo tanto, es aconsejable que una empresa que desee implementar un plan de acciones globales haga suficientes inversiones para comunicar el plan tanto a los empleados como a la administración local. La aceptación y la creencia de la administración local en el programa es esencial para el éxito del programa y nunca es demasiado pronto para involucrarlos en el proceso. Al diseñar un programa de comunicaciones, es fundamental que se considere el fondo de la audiencia, ya que algunos participantes pueden tener un conocimiento mínimo de una opción de acciones y lo que representa. Además, hay cuestiones culturales a considerar en que el concepto de compensación por equidad puede ser nuevo para un país en particular. Por ejemplo, una importante compañía de instrumentos quirúrgicos que ha alcanzado el 80 por ciento de participación en un plan de acciones globales atribuye su éxito a un programa de comunicaciones interactivas eficaz. Por último, debe realizarse una revisión de los valores locales, los controles de cambio y las leyes laborales para evitar posibles peligros. En algunos países, las leyes locales de valores pueden exigir el registro en virtud de la oferta de acciones a los empleados. Dependiendo de las leyes específicas del país, puede haber una exención del requisito de presentación disponible para los planes de opciones sobre acciones. Puede haber reglas de control de cambios en un país en particular que planteen dificultades con la transferencia transfronteriza de efectivo. Otros países pueden tener leyes laborales que deben ser consideradas al determinar los beneficios del plan que deben ser puestos a disposición de una clase particular de empleados. Un enfoque único para un programa global de equidad es poco probable que cumpla con los objetivos corporativos y sea bien recibido por los empleados. Sin embargo, un plan de stock global se puede emprender con éxito si los pasos adecuados se siguen al principio. Al igual que a diferencia de Alf 13 Feb 2000 Estoy un poco confundido por los hechos en su puesto. Es el sub realmente va a emitir opciones de acciones en su propio stock (esto sería muy inusual para un sub que es propiedad de 100) O el sub va a emitir opciones en el stock padre (esto es lo que sucede) Feb 2000 No, no son los hechos usuales donde el sub ofrece acciones de su matriz que cotiza en bolsa. El sub quiere ofrecer acciones de su propia acción. Se prevé que habrá una salida a bolsa de las acciones de los subs en los próximos 12 a 18 meses. Casa 187 Artículos 187 Opciones de acciones, acciones restringidas, acciones fantasmas, derechos de apreciación de acciones (SAR) y planes de compra de acciones para empleados (ESPPs) Allí Son cinco tipos básicos de planes individuales de compensación de acciones: opciones sobre acciones, acciones restringidas y unidades de acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones, acciones fantasmas y planes de compra de acciones para empleados. Cada tipo de plan proporciona a los empleados una cierta consideración especial en precio o términos. No cubrimos aquí simplemente ofreciendo a los empleados el derecho a comprar acciones como lo haría cualquier otro inversionista. Las opciones sobre acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar un número de acciones a un precio fijado en la donación durante un número definido de años en el futuro. Las acciones restringidas y sus unidades de acciones restringidas cercanas (RSU) otorgan a los empleados el derecho a adquirir o recibir acciones, por donación o compra, una vez que se cumplan ciertas restricciones, como trabajar un cierto número de años o alcanzar un objetivo de desempeño. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo futura igual al valor de un cierto número de acciones. Los derechos de valorización de las acciones (SARs) otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, pagadas en efectivo o en acciones. Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) proporcionan a los empleados el derecho a comprar acciones de la compañía, generalmente con un descuento. Opciones de acciones Algunos conceptos clave ayudan a definir cómo funcionan las opciones de acciones: Ejercicio: La compra de acciones de acuerdo con una opción. Precio de ejercicio: El precio al que se puede comprar la acción. Esto también se llama el precio de ejercicio o el precio de la subvención. En la mayoría de los planes, el precio de ejercicio es el valor justo de mercado de la acción en el momento de la concesión. Diferencia: La diferencia entre el precio de ejercicio y el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio. Término de opción: El período de tiempo que el empleado puede retener la opción antes de que expire. Vesting: El requisito que debe cumplirse para tener el derecho de ejercer la opción, generalmente la continuación del servicio por un período específico de tiempo o la reunión de una meta de rendimiento. Una empresa otorga a un empleado opciones para comprar un número determinado de acciones a un precio definido de la subvención. Las opciones se conceden durante un período de tiempo o una vez que se cumplan ciertos objetivos individuales, grupales o corporativos. Algunas compañías establecen horarios de consolidación de derechos basados ​​en el tiempo, pero permiten que las opciones se concedan antes si se cumplen los objetivos de rendimiento. Una vez adquirido, el empleado puede ejercer la opción al precio de la subvención en cualquier momento durante el término de la opción hasta la fecha de vencimiento. Por ejemplo, a un empleado se le puede conceder el derecho de comprar 1.000 acciones a 10 por acción. Las opciones se conceden 25 por año durante cuatro años y tienen un plazo de 10 años. Si la acción sube, el empleado pagará 10 por acción para comprar la acción. La diferencia entre el precio de la subvención de 10 y el precio de ejercicio es el spread. Si la acción va a 25 después de siete años, y el empleado ejerce todas las opciones, el diferencial será de 15 por acción. Tipos de opciones Las opciones son opciones de acciones de incentivos (ISO) o opciones de acciones no calificadas (NSO, por sus siglas en inglés), que a veces se denominan opciones de acciones no tasadas. Cuando un empleado ejerce una ONN, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado como ingreso ordinario, incluso si las acciones aún no se venden. Una cantidad correspondiente es deducible por la empresa. No hay un período de tenencia legalmente requerido para las acciones después del ejercicio, aunque la compañía puede imponer una. Cualquier ganancia o pérdida posterior sobre las acciones después del ejercicio se grava como ganancia o pérdida de capital cuando el partícipe vende las acciones. Una ISO permite a un empleado (1) diferir el impuesto sobre la opción desde la fecha de ejercicio hasta la fecha de venta de las acciones subyacentes, y (2) pagar impuestos sobre su ganancia entera a las ganancias de capital, en lugar de los ingresos ordinarios las tasas de impuestos. Ciertas condiciones deben ser cumplidas para calificar para el tratamiento ISO: El empleado debe mantener la acción por lo menos un año después de la fecha de ejercicio y por dos años después de la fecha de concesión. Sólo 100.000 de opciones sobre acciones pueden convertirse en ejercitables en cualquier año calendario. Esto se mide por el valor justo de mercado de las opciones en la fecha de la concesión. Esto significa que sólo 100.000 en el valor del precio de la subvención puede ser elegible para ser ejercitado en un año. Si existe una superposición de derechos de adquisición, como ocurriría si las opciones se conceden anualmente y se conceden gradualmente, las compañías deben rastrear ISOs pendientes para asegurar que las cantidades que se conviertan en diferentes subvenciones no excedan 100,000 en valor en un año. Cualquier porción de una subvención ISO que exceda el límite se trata como una ONS. El precio de ejercicio no debe ser inferior al precio de mercado de la acción de la compañía en la fecha de la concesión. Solamente los empleados pueden calificar para ISOs. La opción debe ser otorgada de acuerdo con un plan escrito que ha sido aprobado por los accionistas y que especifica cuántas acciones pueden ser emitidas bajo el plan como ISOs e identifica la clase de empleados elegibles para recibir las opciones. Las opciones deben otorgarse dentro de los 10 años de la fecha de adopción del plan por el consejo de administración. La opción debe ejercitarse dentro de los 10 años de la fecha de concesión. Si, en el momento de la concesión, el empleado posee más de 10 del poder de voto de todas las acciones en circulación de la empresa, el precio de ejercicio ISO debe ser por lo menos 110 del valor de mercado de la acción en esa fecha y no puede tener un Plazo de más de cinco años. Si se cumplen todas las reglas para las ISO, la venta eventual de las acciones se denomina una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre las plusvalías a largo plazo sobre el aumento total de valor entre el precio de la subvención y el precio de venta. La compañía no toma una deducción de impuestos cuando hay una disposición calificada. Si, sin embargo, hay una disposición descalificante, la mayoría de las veces porque el empleado ejerce y vende las acciones antes de cumplir los períodos de tenencia requeridos, el margen sobre el ejercicio es imponible al empleado a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Cualquier aumento o disminución en el valor de las acciones entre ejercicio y venta se grava a las tasas de ganancias de capital. En este caso, la empresa puede deducir la diferencia en el ejercicio. Cada vez que un empleado ejerce ISOs y no vende las acciones subyacentes al final del año, el diferencial sobre la opción de ejercicio es un elemento de preferencia para los propósitos del impuesto mínimo alternativo (AMT). Así que aunque las acciones no hayan sido vendidas, el ejercicio requiere que el empleado agregue la ganancia en el ejercicio, junto con otros ítems de preferencia de AMT, para ver si se debe un pago mínimo alternativo de impuestos. Por el contrario, las OSN pueden ser emitidas a cualquier persona: empleados, directores, consultores, proveedores, clientes, etc. Sin embargo, no existen beneficios fiscales especiales para las OSN. Al igual que una ISO, no existe un impuesto sobre la concesión de la opción, pero cuando se ejerce, el diferencial entre la subvención y el precio de ejercicio es imponible como ingreso ordinario. La empresa recibe una deducción fiscal correspondiente. Nota: si el precio de ejercicio de la ONS es menor que el valor justo de mercado, está sujeto a las reglas de compensación diferida bajo la Sección 409A del Código de Rentas Internas y puede ser gravado en la adquisición y el beneficiario de la opción sujeto a penalidades. Ejercicio de una opción Hay varias maneras de ejercer una opción de compra de acciones: mediante el uso de efectivo para comprar las acciones, mediante el intercambio de acciones que el partícipe ya posee (a menudo llamado intercambio de acciones), trabajando con un corredor de bolsa para hacer una venta el mismo día, O ejecutando una transacción de venta a cubierta (estos dos últimos se denominan a menudo ejercicios sin efectivo, aunque ese término incluye de hecho otros métodos de ejercicios descritos aquí también), que efectivamente proporcionan que las acciones se venderán para cubrir el precio de ejercicio y posiblemente el impuestos. Sin embargo, cualquier empresa puede proporcionar sólo una o dos de estas alternativas. Las empresas privadas no ofrecen ventas en el mismo día o de venta a cubierta y, no rara vez, restringen el ejercicio o la venta de las acciones adquiridas por ejercicio hasta que la empresa se vende o se hace pública. Contabilidad En virtud de las normas para que los planes de compensación de patrimonio sean vigentes en 2006 (FAS 123 (R)), las compañías deben usar un modelo de valoración de opciones para calcular el valor presente de todos los otorgamientos de opciones a la fecha de otorgamiento y mostrarlo como un gasto en Sus estados de resultados. El gasto reconocido debe ser ajustado en base a la experiencia de adquisición (por lo que las acciones no invertidas no se consideran como un cargo a la compensación). Acciones restringidas Los planes de acciones restringidas proporcionan a los empleados el derecho de comprar acciones a valor de mercado justo o un descuento, o los empleados pueden recibir acciones sin costo alguno. Sin embargo, las acciones que los empleados adquieren no son realmente suyas aún, no pueden tomar posesión de ellas hasta que se demoren las restricciones especificadas. Más comúnmente, la restricción de consolidación caduca si el empleado continúa trabajando para la compañía durante un cierto número de años, a menudo de tres a cinco. Las restricciones basadas en el tiempo pueden caducar de una vez o gradualmente. Sin embargo, se podrían imponer restricciones. La compañía podría, por ejemplo, restringir las acciones hasta que se alcancen ciertos objetivos de rendimiento corporativo, departamental o individual. Con unidades de acciones restringidas (RSU), los empleados no reciben acciones hasta que las restricciones caducan. En efecto, las RSU son como acciones fantasmas liquidadas en acciones en lugar de efectivo. Con acciones restringidas, las empresas pueden elegir entre pagar dividendos, otorgar derechos de voto o dar al empleado otros beneficios de ser accionista antes de la adquisición. (Hacerlo con las RSUs provoca impuestos punitivos al empleado bajo las reglas de impuestos para la compensación diferida). Cuando los empleados reciben acciones restringidas, tienen el derecho de hacer lo que se llama una elección de la Sección 83 (b). Si hacen la elección, se gravan con las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias sobre el elemento de negociación del premio en el momento de la concesión. Si las acciones se concedieron simplemente al empleado, entonces el elemento de la negociación es su valor completo. Si se paga alguna consideración, el impuesto se basa en la diferencia entre lo que se paga y el valor justo de mercado en el momento de la subvención. Si se paga el precio completo, no hay impuestos. Cualquier cambio futuro en el valor de las acciones entre la presentación y la venta se grava como ganancia o pérdida de capital, no como ingreso ordinario. Un empleado que no hace una elección 83 (b) debe pagar el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el monto pagado por las acciones y su valor justo de mercado cuando las restricciones caducan. Los cambios posteriores en el valor son ganancias o pérdidas de capital. Los beneficiarios de las UAR no pueden hacer elecciones a la Sección 83 (b). El empleador obtiene una deducción de impuestos solamente por las cantidades en las cuales los empleados deben pagar impuestos sobre la renta, sin importar si se hace una elección de la Sección 83 (b). Una elección de la Sección 83 (b) conlleva algún riesgo. Si el empleado hace la elección y paga impuestos, pero las restricciones nunca caducan, el empleado no recibe los impuestos pagados reembolsados, ni el empleado recibe las acciones. La contabilidad de existencias restringida es paralela a la contabilidad de opciones en la mayoría de los aspectos. Si la única restricción es la adjudicación basada en el tiempo, las empresas tienen en cuenta las existencias restringidas determinando primero el costo total de la compensación en el momento de la adjudicación. Sin embargo, no se utiliza ningún modelo de precios de opciones. Si el empleado recibe simplemente 1.000 acciones restringidas por un valor de 10 por acción, se reconoce un costo de 10.000. Si el empleado compra las acciones a su valor razonable, no se cobra ningún cargo si hay un descuento, que cuenta como un costo. El costo se amortiza a lo largo del período de adquisición hasta la caducidad de las restricciones. Debido a que la contabilidad se basa en el costo inicial, las compañías con bajos precios de las acciones encontrarán que un requisito de adquisición para el premio significa que su gasto contable será muy bajo. Si la adquisición es contingente al rendimiento, la compañía calcula cuándo es probable que se alcance el objetivo de desempeño y reconozca el gasto durante el período de consolidación esperado. Si la condición de rendimiento no se basa en los movimientos de los precios de las acciones, el monto reconocido se ajusta para los premios que no se espera que se otorguen o que nunca se otorguen si se basan en los movimientos de los precios de las acciones. O no veste. Las acciones restringidas no están sujetas a las nuevas reglas del plan de compensación diferida, pero las RSU son. Acciones fantasmas y derechos de apreciación de existencias Los derechos de valorización de acciones (SAR) y acciones fantasmas son conceptos muy similares. Ambos son esencialmente los planes de bonificación que no otorgan acciones, sino más bien el derecho a recibir un premio basado en el valor de la acción de la compañía, de ahí los términos derechos de apreciación y fantasma. Los SAR suelen proporcionar al empleado un pago en efectivo o en acciones basado en el aumento en el valor de un número determinado de acciones durante un período específico de tiempo. La acción fantasma proporciona una bonificación en efectivo o en acciones basada en el valor de un número determinado de acciones, que se pagará al final de un período de tiempo especificado. Los SAR pueden no tener una fecha de liquidación específica como las opciones, los empleados pueden tener flexibilidad en cuándo elegir ejercer el SAR. Las acciones fantasmas pueden ofrecer pagos equivalentes a los dividendos, pero no. Cuando se realiza el pago, el valor del premio se grava como ingreso ordinario al empleado y es deducible al empleador. Algunos planes fantasma condicionan la recepción del premio al cumplimiento de ciertos objetivos, tales como ventas, ganancias u otros objetivos. Estos planes a menudo se refieren a su stock fantasma como unidades de rendimiento. Las acciones fantasmas y los SAR pueden ser entregados a cualquiera, pero si se distribuyen ampliamente a los empleados y se diseñan para pagar a la terminación, existe la posibilidad de que se consideren planes de retiro y estarán sujetos a las reglas del plan federal de jubilación. Una estructuración cuidadosa del plan puede evitar este problema. Debido a que SARs y los planes fantasma son esencialmente bonos en efectivo, las empresas necesitan para averiguar cómo pagar por ellos. Incluso si los premios se pagan en acciones, los empleados quieren vender las acciones, al menos en cantidades suficientes para pagar sus impuestos. ¿Hace la compañía apenas hace una promesa a pagar, o realmente pone a un lado los fondos Si el premio se paga en la acción, hay un mercado para la acción Si es solamente una promesa, los empleados creerán que el beneficio es tan fantasma como el Stock Si está en fondos reales reservados para este propósito, la compañía estará poniendo los dólares después de impuestos aparte y no en el negocio. Muchas pequeñas empresas orientadas al crecimiento no pueden permitirse el lujo de hacerlo. El fondo también puede estar sujeto a exceso de impuesto a los ingresos acumulados. Por otro lado, si los empleados reciben acciones, las acciones pueden ser pagadas por los mercados de capitales si la empresa se hace pública o por adquirentes si la empresa es vendida. Las acciones fantasmas y los SARs liquidados en efectivo están sujetos a contabilidad de pasivos, lo que significa que los costos contables asociados con ellos no se liquidan hasta que se paguen o expiren. Para los SARs liquidados en efectivo, se estima el gasto de compensación por premios cada trimestre utilizando un modelo de fijación de precios de opciones, luego se actualiza cuando el SAR se liquida para acciones fantasmas, el valor subyacente se calcula cada trimestre y se evalúa hasta la fecha final de liquidación . El stock fantasma se trata de la misma manera que la compensación en efectivo diferida. Por el contrario, si un SAR es liquidado en acciones, entonces la contabilidad es la misma que para una opción. La compañía debe registrar el valor razonable del premio en la concesión y reconocer el gasto de manera razonable durante el período de servicio esperado. Si el premio es otorgado por el desempeño, la compañía debe estimar cuánto tiempo tomará para cumplir con el objetivo. Si la medición del rendimiento está vinculada al precio de las acciones de la empresa, debe utilizar un modelo de precios de opciones para determinar cuándo y si se cumplirá la meta. Planes de Compra de Acciones de los Empleados (ESPPs) Los planes de compra de acciones de los empleados (ESPPs) son planes formales para permitir a los empleados reservar dinero durante un período de tiempo (llamado un período de oferta), generalmente a partir de deducciones de nómina, para comprar acciones al final de El período de oferta. Los planes pueden ser calificados bajo la Sección 423 del Código de Rentas Internas o no calificados. Los planes calificados permiten a los empleados tomar un tratamiento de ganancias de capital sobre cualquier ganancia de acciones adquiridas bajo el plan si se cumplen reglas similares a las de ISOs, lo más importante es que las acciones se mantengan durante un año después del ejercicio de la opción de compra y dos años después El primer día del período de la ofrenda. Los ESPP que califican tienen una serie de reglas, lo más importante: Sólo los empleados del patrón que patrocina el ESPP y los empleados de las empresas matrices o subsidiarias pueden participar. Los planes deben ser aprobados por los accionistas dentro de 12 meses antes o después de la adopción del plan. Todos los empleados con dos años de servicio deben ser incluidos, con ciertas exclusiones permitidas para los empleados a tiempo parcial y temporales, así como los empleados altamente compensados. Los empleados que posean más de 5 del capital social de la compañía no pueden ser incluidos. Ningún empleado puede comprar más de 25,000 acciones, basándose en el valor justo de mercado de las acciones al inicio del período de oferta en un solo año calendario. El plazo máximo de un período de oferta no podrá exceder de 27 meses, a menos que el precio de compra se base únicamente en el valor de mercado justo en el momento de la compra, en cuyo caso los períodos de oferta pueden ser de hasta cinco años. El plan puede prever hasta un 15 de descuento en el precio al principio o al final del período de oferta, o una opción de la más baja de las dos. Los planes que no cumplan estos requisitos no están calificados y no tienen ventajas fiscales especiales. En un ESPP típico, los empleados se inscriben en el plan y designan cuánto se deducirá de sus cheques de pago. Durante un período de oferta, los empleados participantes tienen fondos regularmente deducidos de su salario (después de impuestos) y mantenidos en cuentas designadas como preparación para la compra de acciones. Al final del período de la oferta, cada uno de los fondos acumulados de los participantes se utilizan para comprar acciones, generalmente a un descuento específico (hasta 15) del valor de mercado. Es muy común tener una característica de look-back en la que el precio que el empleado paga se basa en el menor entre el precio al comienzo del período de oferta o el precio al final del período de oferta. Por lo general, un ESPP permite a los participantes retirarse del plan antes de que termine el período de la oferta y que les devuelvan sus fondos acumulados. También es común permitir que los participantes que permanezcan en el plan cambien la tasa de deducciones de su nómina a medida que pasa el tiempo. Los empleados no se gravan hasta que venden las acciones. Al igual que con las opciones de acciones de incentivo, hay un período de tenencia de un año / dos años para calificar para un tratamiento fiscal especial. Si el empleado mantiene la acción durante al menos un año después de la fecha de compra y dos años después del comienzo del período de oferta, existe una disposición calificada y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario en el menor de (1) Y (2) la diferencia entre el valor de la acción al comienzo del período de oferta y el precio descontado a esa fecha. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital a largo plazo. Si no se cumple el período de tenencia, existe una disposición de descalificación y el empleado paga el impuesto sobre la renta ordinario sobre la diferencia entre el precio de compra y el valor de la acción a la fecha de compra. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital. Si el plan no proporciona más de un descuento de 5 sobre el valor justo de mercado de las acciones en el momento del ejercicio y no tiene una característica de retroceso, no hay cargo de compensación con fines contables. De lo contrario, los premios deben ser contabilizados de manera similar a cualquier otro tipo de opciones sobre acciones.